法治日报记者 张守坤
实习生 陈立儿
(资料图)
做了18天暑期工，拿到的工资竟然还不到三位数。
近日，有媒体接到两名大学生暑期工的求助。二人提供的工资单上显示，原本约定的底薪是1000元，招工时说好包吃包住，结算时却一扣再扣，扣除各种费用后，只剩下不到100元了。同期的其他暑期工甚至还有人工作了32天，最后只拿到126元。
每逢暑假，不少大学生选择做暑期工。但《法治日报》记者近日调查发现，社交平台上不少有过暑期工经历的大学生吐槽“暑假千万别打工”“暑期工全是陷阱”。有的用人单位招工时明明承诺了“高薪”，但实际却用各种理由克扣工资待遇。有的用人单位仅把暑期工当作短期的廉价劳动力，完全忽视其应有的劳动权益。
暑期工用工乱象为何不断？如何才能维护暑期工权益？带着这些问题，记者展开调查采访。
事先承诺事后落空
应得工资一扣再扣
今年6月，高考结束准备上大学的四川省宜宾市的肖梓在网上看到了一条招聘暑期工的消息，工作地在位于郊区的物流园区，做分拣、装卸快递的工作。肖梓和同学5人一起相约前往打工。几个抱着“体验一下顺便挣点钱”想法的青年，没想到却被狠狠“泼了一盆凉水”。
“当时说好的是15元一小时，一星期工作5天，工资周结，每天工作时间是凌晨两点到下午一点。食宿全免，每人每天交10元的水电费就可以，算下来一星期能挣差不多800元。”肖梓说，招工时用人单位提供的条件让他和小伙伴们觉得挺不错，所以欣然同意，短期培训后就上岗了，没想到实际待遇却和对方承诺的完全不同。
肖梓回忆说：“第一周去领工资的时候，我发现原本预计800元的工资到手只有100多元：原先只有每天10元的水电费结果成了水电、保险、食宿等费用，加起来一星期扣了200多元，但实际并未给我们办理任何保险；工作了5天，结果说我打卡成功只有3天，关键在于没有任何人告诉我们要打卡；每天不是按照原定的11小时计算工时，而是直接扣除了我们吃饭和休息两个小时时间。”
肖梓等人拿到第一周的工资后，深感不忿。后来，他们找到了当地劳动监察部门，工作人员了解情况后帮助他们要回了“莫名被扣除部分”的工资。
同样遭受克扣工资的广东省汕头市大学生林逸就没那么幸运了。今年7月，林逸通过招聘中介找了个小区保安的暑期工，原来和中介说好的是做一个月，工资一小时20元，一天工作8个小时。
“我签合同的时候没注意，本来谈好的一个月成了三个月，现在我做了一个月想走人，对方不同意，说合同上写着三个月，干一个月的话工资只能拿到一半，工作时间也变成了每天12个小时，做不到12个小时每小时只给15元。”林逸说，这样算下来，最后能拿到的工资只是原来的三分之一。他也尝试找当地劳动监察部门求助，对方表示这种情况也没太好的方法解决。
记者通过调查采访发现，克扣暑期工工资的情形时有发生，克扣的理由也是五花八门。值得注意的是，这些扣工资的情形，在暑期工领薪前，往往没有任何相关说明。
中央财经大学法学院教授沈建峰告诉记者，我国现行司法实践多认为学生不能建立劳动关系，导致学生利用暑假打工的现象得不到劳动法保护，而只能依据当事人自由约定来确定权利和义务。当事人依法达成的约定也具有法律的约束力，双方应当信守约定。在实现明确约定报酬和扣除事由的情况下，违反约定任意扣除，构成了违约行为。学生有权要求单位继续支付劳动报酬并承担违约责任。
在中央财经大学法学院副教授李海明看来，暑期工的就业性质是有争议的，学校组织的和学生自主的暑期工法律关系也有差异。如果是学生自主的暑期工，且与学生本专业关系不大，由劳动法调整比较合理。此时，应严格按照工资保障的法律制度，保护暑期工的权利。如果学生暑期工作的重点不是赚取报酬、补贴学习和生活，而是通过实习获得专业经验，那么则不宜适用工资保障的规则，但仍然应适用教育部关于实习的报酬和补贴规则。
“此外，这种承诺与兑现不一致的情况，关键不是是否构成了克扣工资，而是契约是否遵守的问题。学生如果能够提供充分的证据，应该有多重途径可以救济其报酬权利。”李海明说。
招聘欺诈损害权益
各种借口拒付工资
来自江西省南昌市的大学生张历告诉记者，前段时间，他在兼职群中看到了一家公司正在招聘，工资为每月3000元，每周只用工作3天而且工作轻松，但具体做什么要面试才知道。
“待遇高又轻松，自然想去试一试。”张历说，根据对方提供的地址，他来到了一个居民楼里，上面没有任何招牌。负责接待的人告诉他，确定工作前要先交100元押金。
然而，交了押金后张历却发现不对劲。“对方告诉我要再拉20个人过来才给安排工作，没拉够之前押金不退。”张历说，“就这样，我白搭了100元和路费，最后什么也没赚到，而那个兼职群没几天就解散了，之后再去找已人去楼空。”
这种“实际与宣传不符”的情况，不少暑期工都遇到过。“来之前信誓旦旦地说实习生和正式工一视同仁，现在1000元的工资都拖着不发，真是没想到。”在江苏省苏州市上大学的陈贝告诉记者，她被“高薪”吸引，去了当地一家教培机构当暑期工。当时说好的是按照正式工80%的工资支付，干完一个月后却成了40%，一个月从8000元变成了4000元。“而且正式工的各种待遇我们也没享受到，比如打车补贴、每天的水果等，我们除了应做的工作外还要做清洁等杂活，远远超过之前说好的下班时间，就这样每个月的工资只发70%，等离职的时候再全部发完。”陈贝说，但待干够一个月找对方离职时，对方却以“临时工不能随时辞职”为由拒绝支付尚未支付的1000多元工资。
记者在调查中发现，很多中介和公司都会通过兼职群、“朋友圈”、本地招聘平台等渠道发布高薪招聘信息，但实际待遇却可能大打折扣。一些地方招聘公众号和兼职群缺乏基本审核，上面还出现了1小时4500元的暑期工，备注中还要求联系时要说是在某招聘平台上看到的招聘信息。
北京声驰律师事务所合伙人、北京市朝阳区律师协会劳动与社会保障法业务研究会委员刘伟告诉记者，部分招聘单位通过在招聘平台上发布高薪信息的方式对求职者进行引流，然后坐地杀价，或者巧设各种名目进行克扣，这种行为属于典型的招聘欺诈，严重损害了求职者的权益。
记者调查发现，还有中介介绍暑期工拿回扣，比如工厂给的价格是20元1小时，外包公司给的是14元1小时，从中既拿介绍费又拿工资差价。
北京市康达（西安）律师事务所律师郭杨认为，职业中介在收取介绍费后，又私自扣除暑期工的劳务费，侵害了暑期工的合法权益。“黑中介的存在会干扰到正常的市场秩序，给学生或求职者应聘找工作或实习带来不方便和不确定性。招聘平台公布的信息应当是公开和透明的，并且在具体和求职者进行沟通和职业介绍时也应当遵循平等自愿的原则。”
此外，多位暑期工向记者吐槽，遇到的企业以未干满多少天为由，拒绝给暑期工结工资或克扣工资。这种做法合法吗？
李海明认为，对此应该看约定，尤其是企业应当在试工前约定好。兼职应适用非全日制用工的规则，法律明确规定结算周期不得超过15日。还应该看具体工作内容，如果是按日的简单计件，就应该日结工资；如果仅仅是试试看，可以尊重双方的约定，但也应该遵守最低小时工资标准。
郭杨向记者介绍，关于劳务费的支付周期，法律并无强制性规定，一般由劳务提供者与用工单位在劳务合同中自行约定，以小时、日、周、月等时间周期为单位定期结算均可。由于暑期工提供劳务的时间往往较短，因此应当尽量与用工单位约定较短的结算周期，可以有效防止拖欠劳务费的行为。
多管齐下加强监管
提升学生维权意识
为何暑期工用工乱象会长期存在？
接受采访的专家认为，一个重要的原因在于学生维权困难，黑中介无法得到有效监管和处罚。
郭杨说，维权难点在于，若无劳务合同，难以证明暑期工与用工单位存在劳务合同关系。招聘广告一般不会被认定为企业的承诺，也不能认定双方存在劳务关系。双方的权利义务应以劳务合同为准，因此暑期工尽量要签订劳务合同，并且应注意核对招聘广告与合同内容是否一致。
在刘伟看来，暑期工维权的成本往往比较高，比如劳动监察部门有可能基于暑期工和用工单位之间并不是劳动关系的考虑而不予处理，去法院起诉则面临诉讼周期过长、且还要支付一定的诉讼费和律师费等经济压力，加之暑期工的工资金额相对较低，很多人最后很可能不得已选择放弃维权。
刘伟说，暑期工用工乱象的长期存在是源于多方面的原因，要想进行治理必须多管齐下。首先招聘单位即企业方应当严格根据民法典的规定，坚持诚实信用原则，加强用工合规管理，按照和求职者约定的薪酬标准发放劳动报酬，不得擅自降低或变相克扣。人社局等主管部门则应当充分发挥监管职能，对于恶意克扣暑期工薪酬的行为严厉惩处，除责令补发外还应当依法作出罚款、整顿等处理。作为提供招聘信息的用工平台在发布招聘信息时也要尽量做到审慎审查的义务，如发现招聘单位存在虚假宣传和欺诈行为，及时停止向其提供招聘服务，甚至还可以设立“黑名单”制度，将缺乏诚信原则的招聘单位从合作客户中予以剔除。
在沈建峰看来，企业应严格落实今年8月1日实施的《人力资源服务机构管理规定》，同时相关部门应改变暑期工不能建立劳动关系，完全不受劳动法保护的裁判实践状况。
李海明建议，学校和市场应该重视大学生教育，把大学生暑期工作实践纳入到大学生教育的重点工作中，为大学生提供规范、合适的暑期工作机会。
郭杨认为，暑期工应提升维权意识，可以要求与用工单位签订劳务协议，避免发生劳务纠纷，且避免因没有相关证据，导致后续维权困难。如果用工单位不愿意签订任何协议，可以通过考勤记录、网络聊天记录或录音、录像保存相关证据。当合法权益受损时，可以向人民法院提起民事诉讼进行维权。同时要注意鉴别用工信息，从正规渠道求职。
（文中当事人均为化名）
